Cómo atraer y mantener a los mejores talentos de la generación del Milenio

  Se espera que, dentro de 10 años, la Generación del Milenio (los nacidos entre 1980 y 2004) constituya un arrollador 75 por ciento de la mano de obra. La supervivencia de su empresa podría depender entonces de entender cómo atraer y mantener a los mejores talentos de la Generación del Milenio.

  Y eso fue lo que hizo PriceWaterhouseCoopers cuando los nuevos contratados empezaron a comportarse de formas que, a ojos de la gerencia, parecían inexplicables. Anne Donovan de PwC respondió a esto en 2011 ayudando a crear NextGen, el mayor estudio generacional de la historia (con 44,000 personas). Donovan descubrió que las empresas están en su mayoría dirigidas por los integrantes de la Generación X (nacidos entre 1965 y 1979), y describió su actitud como “Si estoy en control de mi mundo, si... estoy aprendiendo y tengo un buen sueldo, entonces estoy bastante satisfecho”.

  Sin embargo, para los integrantes de la Generación del Milenio, es más importante “cómo de bien colabora su equipo de trabajo, en qué medida se sienten apoyados y apreciados, y si tienen suficiente flexibilidad para (disfrutar de) una vida plena”. Salvar la brecha entre esas dos formas de ver el mundo no es sencillo, pero se puede hacer. Y la prueba es que ahora aproximadamente el 75 por ciento de los 180,000 empleados internacionales de PwC pertenecen a la Generación del Milenio.

  También es verdad que no es necesario satisfacer a todos los integrantes de la Generación del Milenio. Como dice Barry Barber, el director de RR. HH. de la firma de ingeniería Kimley-Horn, “Nuestro principal objetivo es ofrecer un entorno en el que nuestro personal pueda desarrollarse... no para que todo el mundo se desarrolle, sino para permitir que las personas con iniciativa y que dan importancia por naturaleza a las relaciones, aprovechen la oportunidad y destaquen”.

  Para descubrir estrategias de la vida real para atraer a los mejores y más brillantes talentos de la Generación del Milenio y ayudarles a destacar, entrevistamos a representantes de 22 organizaciones muy diferentes, incluidas Microsoft, Mayo Clinic, Dow Jones/The Wall Street Journal, Siemens, PricewaterhouseCoopers, Genentech, Automattic/WordPress.com, Tumblr y Mercedes-Benz Financial Services.

  También entrevistamos a las siguientes empresas de la lista de 2015 de Fortune Magazine: “Los 100 mejores lugares de trabajo para la Generación del Milenio”: David Weekley Homes (n.º 2 en la lista), Pinnacle Financial Partners (n.º 4), Ultimate Software (n.º 6), SAS (n.º 9), Chili’s (n.º 11), World Wide Technology (n.º 12), Burns & McDonnell (n.º 14), Plante Moran (n.º 15), Kimley-Horn (n.º 20), Ryan (n.º 20), Transwestern (n.º 27), CHG Healthcare (n.º 30) y NuStar Energy (n.º 32). (Puede escuchar todas estas entrevistas visitando nuestro sitio de podcasts MillennialCareerPlaybook.com.)

  La Generación del Milenio es la primera generación que ha crecido con Internet, así que hay un consenso generalizado de que la Red es de importancia crítica. Más allá de lo obvio, como una sección interesante de empleo en el sitio web de la empresa, y una app que permita recibir solicitudes de empleo y que se pueda usar en el móvil, es recomendable fomentar una comunidad amigable y abierta que refleje de forma auténtica la cultura de su empresa en las redes sociales. Si hace esto bien, los candidatos adecuados para los puestos se convencerán —según las palabras de la gerente de Marketing Sara Rosso de Automattic (de donde procede WordPress.com)— “habrán encontrado su tribu”.

  La Generación del Milenio también quiere poder usar la tecnología para trabajar de forma flexible. La mayoría de las empresas con las que hablamos permitían a sus empleados para los que no era imprescindible acudir a la oficina trabajar de forma remota a tiempo completo o parcial. Un ejemplo representativo es la firma de servicios tributarios Ryan, cuyo Presidente de Servicios Compartidos Globales (Global Shared Services) Delta Emerson nos dijo, “No hay barreras para ir a un partido de fútbol con tu hijo, dejarlo en la guardería o cuidar de tu padre anciano. Ninguna de estas cosas nos hace ya sentir culpables. Nuestro personal puede trabajar en cualquier lugar, en cualquier momento, siempre que consigan los resultados que hemos acordado mutuamente.”

  Algunas empresas, como Automattic, van aún más allá y son 100 % virtuales. Según Sara Rosso, “El personal puede decidir incluso de una semana para otra, dónde quieren que esté su oficina y pueden establecer su propio horario para trabajar cuando creen que son más eficaces”. Rosso añade que una política de puertas abiertas no significa necesariamente que “como ya no hay ninguna puerta cerrada en ningún lugar... se puede contactar a cualquiera en la empresa en cualquier momento”. Los empleados mantienen la comunidad mediante blogs internos visibles para todos en la organización y mediante reuniones generales virtuales cada mes.

  La Generación del Milenio quiere que la escuchen y poder marcar una diferencia; y como aportan perspectivas nuevas y tienen un punto de vista original, pueden producir un cambio positivo enorme. La VP sénior de Marketing Leslie Snavely nos comentó que después de seis meses en CHG Healthcare, un ejecutivo entrevista a todos los trabajadores para preguntarles “¿Qué ideas tienen para hacer nuestra empresa mejor o convertirla en un mejor lugar de trabajo?”. Snavely comenta además que “Esto proporciona un contexto excelente para recibir ideas de nuestros nuevos empleados, que quizás vean cosas que otros no pueden ver”.

  La VP sénior de Comunicaciones Sarae Janes nos comentó que su empresa Pinnacle Financial Partners patrocina clubes de lectura que se reúnen en los hogares del Director ejecutivo y otros altos directivos, para fomentar un intercambio animado de ideas comerciales. Microsoft celebra un “Hackathon” anual, en el que se reúnen miles de empleados para colaborar en ideas de mejoras. Y como señala la Directora de liderazgo y Desarrolladora de talento de Siemens, Fabienne Bressot, “No tiene que ser sobre innovación de productos. A veces se trata de la innovación de un proceso, (simplemente) una forma diferente de hacer las cosas”.

  Además, a los integrantes de la Generación del Milenio les encanta tener mentores. El Director de RR. HH. Chris McCoy nos indicó que su firma de servicios profesionales y de contabilidad Plante Moran asigna a cada nuevo empleado un “compañero” junior en la empresa, que le proporciona información como dónde encontrar el mejor café, y un “socio de equipo” sénior que es responsable del desarrollo profesional de esa persona (y cuyo rendimiento se evalúa como parte del progreso del empleado; como dice McCoy, “No ascendemos a socios que no pueden ayudar a desarrollar profesionalmente a socios nuevos”). Si bien un “compañero” y/o socio de equipo acabará evolucionando para convertirse un mentor, Plante Moran fomenta que sus empleados también busquen mentores por su cuenta, a medida que establecen relaciones dentro de la firma.

  Kimley-Horn tiene un enfoque ligeramente distinto, y no asigna formalmente a nadie. Sin embargo, capacita a sus ejecutivos sénior en las habilidades de ser mentores y, al mismo tiempo, les da a los empleados nuevos cupones de “almuerzo gratis” que les permiten sacar a comer a los ejecutivos de su elección para tener la oportunidad de conversar con ellos. El Director de RR. HH. Barber prefiere este enfoque porque es “orgánico” y permite que los integrantes de la Generación del Milenio busquen toda una variedad de mentores que les pueden ayudar a crecer de diferentes formas. El Presidente de Kimley-Horn John Atz añadió que esto es compatible con la filosofía de la Generación del Milenio que prefiere las elecciones individuales. “En realidad no tenemos una vía para progresar en la carrera profesional. Muchas organizaciones son muy jerárquicas. Nosotros estamos mucho más centrados en darle a la gente la libertad de perseguir las cosas que les interesan.”

  De forma muy similar, casi todas las empresas con las que hablamos ofrecen programas intensivos de capacitación, en parte para poder retener a los integrantes de la Generación del Milenio que desean mejorar sus habilidades y aprender otras nuevas. Como nos dijo Grace M. Gorringe de Mayo Clinic, si una empresa no adopta una “filosofía del talento... si no se les da oportunidades a los empleados... dejarán la organización”. El Director de Allied Health Recruitment Brent T. Bultema añadió que el éxito de Mayo Clinic de permitir que su personal se embarque en diferentes carreras queda claramente indicado si se tiene en cuenta que cubre un 60-70 % de sus 4,000-5,000 puestos vacantes anuales de forma interna.

  Algunas empresas captan pronto al talento de esta Generación, mediante vigorosos programas de prácticas. Por ejemplo, la VP ejecutiva de Desarrollo empresarial Peggy Johnson nos dijo que en Microsoft “los empleados en prácticas vienen para un programa de 12 semanas, y trabajan en equipos reales con proyectos reales. Están totalmente integrados en el ritmo de los grupos de productos, y pueden adquirir experiencia de primera mano”.

  Microsoft va aún más allá, y tiene un programa para la escuela secundaria “DigiGirlz” que lleva 15 años en funcionamiento. Johnson comenta, “Ahora las estamos incluso contratando. Esto demuestra que si se puede hacer contacto con chicas jóvenes suficientemente temprano en su carrera educativa y se les proporciona apoyo, elegirán títulos en STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) y estarán listas para incorporarse a empresas de tecnología como Microsoft. Los programas como DigiGirlz reportan beneficios más allá de tener acceso temprano al talento: ayudan a conseguir una mano de obra diversa, que es algo muy valorado entre los integrantes de la Generación del Milenio.

  Además, es muy importante para gran parte de esta Generación hacer que el mundo sea un lugar mejor. Las empresas con una clara misión para hacerlo cuentan por tanto con ventaja para atraer este talento. Entre los ejemplos se incluyen organizaciones respetadas como Mayo Clinic y CHG Healthcare, cuyas iniciativas salvan vidas literalmente; pero también organizaciones como The Wall Street Journal, cuya misión describe la VP de Gestión del talento Meredith Lubitz como “Descubrir la verdad”. La pasión por ese trabajo quedó evidente cuando Lubitz nos dijo, “Conseguimos recientemente nuestro Premio Pulitzer número 36. Toda la sala de noticias se puso de pie, y había lágrimas en los ojos de la gente”.

  Si el impacto positivo de su empresa no está tan claro, puede llamar la atención sobre ello mediante la discreta pero eficaz ruta de contar historias. Por ejemplo, la VP de Relaciones laborales de Chili’s, Jennifer Hartley, compartió con nosotros una historia que se cuenta en su organización de una niña de 7 años de Midvale, Utah, llamada Arianna, que pidió una hamburguesa con queso y la recibió cortada por la mitad, porque así es como se sirven las hamburguesas del menú de niños. La pequeña no quería comerla, y se quejaba “Está rota. Quiero otra que esté arreglada.”

  Sin problema ninguno, la camarera Lauren Wells se la llevó diciendo, “¿Sabes qué? Les voy a pedir que cocinen una nueva. Unos minutos más tarde, el gerente Brad Cattermole vino a su mesa, se arrodilló y le digo a Arianna, “He oído que te hemos dado una hamburguesa rota. Lo siento muchísimo. Te estamos haciendo una totalmente nueva que no está rota, ¡con pepinillos! Cuando llegó la nueva hamburguesa, la niña se entusiasmó, besando la hamburguesa y diciendo “¡Gracias, gracias! ¡Arreglaron mi hamburguesa con queso!” La hermana mayor de Arianna, Anna MacLean, publicó la historia completa en Facebook —con la explicación de que su hermana pequeña es autista. Que todo el mundo en aquel restaurante fuese más allá de su labor produjo casi 1 millón de vistas en línea; una publicidad positiva invaluable para Chili’s, y una historia que inspira a los empleados de Chili’s hasta el día de hoy.

  En una línea similar, Pinnacle Financial Partners tiene un “Wow Budget”, un presupuesto que pueden usar los empleados en cualquier momento para hacer algo excepcionalmente amable por los clientes. Además de ganar clientes de por vida, los momentos “Wow” suelen generar historias que recuerdan a todo el mundo en la empresa el compromiso con un servicio excelente y experiencias extraordinarias.

  La mayoría de estas mejores prácticas suelen ser atractivas para personas de todas las generaciones. Así que cuanto más trabaje su empresa en integrar programas para atraer a la Generación del Milenio, más oportunidades tendrá de atraer y mantener a todos los empleados que desean flexibilidad, quieren aprender y desarrollarse con sus compañeros y están determinados a marcar una diferencia.